Как управлять компанией и сотрудниками

Грамотное управление персоналом — залог успеха компании и гарантия ее процветания.

Оно включает правильное распределение обязанностей, создание благоприятной атмосферы внутри предприятия, способствующей нормальному взаимодействию сотрудников.

Профессиональное управление сотрудниками включает их мотивацию или создание системы поощрений, основанной на индивидуальных достижениях каждого работника перед компанией.

Причины проблем с управлением персоналом

Работа с персоналом требует особой квалификации и опыта. Руководить предприятием невозможно, не имея для этого таланта. Создать по-настоящему сплоченную команду бывает нелегко, но добиться этого можно, выстроив правильную стратегию.

Самые распространенные ошибки в управлении персоналом:

1. Отсутствие необходимой дисциплины, включающей поощрения и штрафы, внутренние распорядки, обязательное исполнение должностных инструкций.
2. Политика компании, не предусматривающая проявление инициативы со стороны сотрудников, не предполагающая рассмотрение поступающих новых идей и предложений.

С проблемами в управлении могут столкнуться многие неопытные руководители.

Правила руководителя: как эффективно управлять персоналом

Во главе любой компании находится лидер, занимающийся подбором сотрудников самостоятельно или с помощью менеджера по персоналу. При этом руководящий персонал должен стать примером для своих подчиненных, оставаясь требовательным не только к другим, но и к самому себе.

Собеседование

Основные цели собеседования:

• непосредственное знакомство с кандидатом, определение его компетентности и уровня квалификации, личностных качеств, степени заинтересованности в деловом предложении;
• изложение информации о предприятии, его деятельности, преимуществах той или иной вакансии, должностных обязанностях, процессе адаптации новых сотрудников, наличии испытательного срока, корпоративного обучения;
• обсуждение требований, выдвигаемых другой стороной, поиск оптимального решения;
• предоставление кандидату возможности подумать над предложением и самостоятельно принять решение.

Согласно практике, более 80% претендентов отсеивается после первого собеседования. Оставшиеся кандидаты подвергаются тщательному психологическому и профессиональному анализу. Эффективный способ отбора персонала — тестирование. Оно позволяет выбрать лучших кандидатов и отсеять неквалифицированных сотрудников.

Тесты помогают выявить уровень интеллекта, способность к точной обработке информации, степень внимания и концентрации, визуальную память.

Но окончательное решение принимается при помощи более формализованных способов получения информации — тестирование не дает объективную оценку положительным качествам личности.

Адаптация персонала при приеме на работу

Только что принятые на работу сотрудники сталкиваются с большим количеством трудностей, им необходимо помочь быстрее освоиться в коллективе.

Чем быстрее человек начнет участвовать в производственном процессе, тем более высокой станет эффективность труда всего предприятия.

Управляя компанией, необходимо заботиться о том, чтобы каждый новичок усвоил социальные нормы поведения, действующие в коллективе, установил нормальные деловые отношения с руководством и другими сотрудниками фирмы.

Способы создания условий для адаптации:

• проведение тренингов, бесед между новыми сотрудниками и их наставниками;
• организация семинаров и курсов для претендентов на руководящие посты;
• профессиональное обучение наставников и кураторов;
• постепенное усложнение задач и расширение функциональных обязанностей новичков;
• создание индивидуальных поручений для новичков;
• использование ролевых игр для сплочения коллектива.

Адаптация происходит на производственном, социальном, психологическом, профессиональном уровнях.

Понять работника

Грамотное управление подразумевает, что руководитель может устанавливать контакт со своими подчиненными.

Начальник должен показать всему коллективу, что дорожит сотрудниками. Руководителю не следует постоянно наказывать работников, большинство проблем можно решить путем открытого обсуждения.

Каждый человек — личность, имеющая собственные убеждения, жизненные приоритеты и цели. Грамотный менеджер по персоналу и руководитель должны это понимать и считаться с потребностями каждого сотрудника фирмы. Каждый человек, устраивающийся на работу в компанию, преследует такие цели, как:

• решение материальных проблем путем получения стабильного заработка;
• профессиональная самореализация и карьерный рост;
• возможность самовыражения.

Руководителю следует выявить цели подчиненного и найти к нему подход.

Командная работа

Для работы в команде каждый сотрудник должен понимать, что, только прикладывая общие усилия, можно добиться необходимых результатов.

Трудоспособность работников снижается, если цели для текущего проекта не заданы, а для выполнения поставленных задач не хватает ресурсов. Командный дух пропадает, если в коллективе постоянно случаются конфликты.

Решать подобные проблемы руководство может, создавая необходимый настрой среди работников.

Делегирование

В задачи менеджмента входит правильное распределение заданий между сотрудниками. Порой сам руководитель может возлагать часть собственных обязательств на своих подчиненных. Делегирование мотивирует сотрудников к работе, способствует их самореализации. Оно помогает распределить между исполнителями рутинную работу, а также задания по подготовке проекта.

Как контролировать подчиненных?

Контроль помогает руководителю следить за состоянием бизнеса. Человек, управляющий персоналом, должен понимать, что все люди разные, и некоторые способы контроля на кого-то могут не подействовать вовсе. Руководству необходимо:

• ставить правильные задачи для выполнения;
• учитывать степень продуктивности работы каждого сотрудника;
• проводить внезапные выборочные проверки;
• выделять время для личного общения с подчиненными;
• устанавливать меры наказания при невыполнении поставленных задач.

Кадровое планирование

Планирование кадров позволяет определить оптимальное количество рабочих мест. Также оно проводится для понимания, в каких специалистах нуждается компания.

Кадровый отдел проводит подобное планирование для привлечения квалифицированных сотрудников и в целях освобождения от неэффективных работников.

При этом оцениваются психологический потенциал того или иного специалиста, уровень знаний, мотивация.

Стратегии управления персоналом

Стратегическая работа направлена на формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры организации. Стратегия управления включает:

• создание благоприятного имиджа компании и работодателя;
• определение приоритетных направлений инвестирования в персонал;
• поддержку специалистов, обладающих необходимыми для работы навыками, знаниями и талантами.

Любая организация может нормально существовать и развиваться только в том случае, если в ней трудятся конкурентоспособные и квалифицированные сотрудники.

Стратегическое управление позволяет определить, в каком направлении должен развиваться персонал в целях наращивания потенциала компании в долгосрочной перспективе.

Объектами такого управления становятся сами сотрудники и условия их труда. Среди всех стратегий можно выделить:

• предпринимательскую стратегию;
• стратегию прибыльности;
• стратегию динамического роста;
• ликвидационную стратегию.

Правильная мотивация

Мотивация бывает материальной и нематериальной. В первом случае работодатель использует систему поощрений и штрафов. Премии и всевозможные бонусы подчиненный получает при условии качественного выполнения работы, в противном случае сотрудник получает зарплату без надбавок. Методы нематериальной мотивации:

1. Повышение по должности самых продуктивных сотрудников.
2. Создание благоприятной атмосферы в компании, формирование дружного, сплоченного коллектива.
3. Стабильные условия работы, в том числе, выплата «белой» зарплаты, социальное обеспечение, официальное трудоустройство.
4. Организация коллективного отдыха, развлекательных мероприятий, корпоративов, совместных выездов на природу, спортивных соревнований.
5. Корпоративное обучение, позволяющее работникам повысить свою квалификацию и оплаченное предприятием.

Каждый руководитель самостоятельно выбирает ту или иную систему поощрений в своей организации.

Современные подходы к управлению подчиненными

Как в любой фирме, так и в магазине рабочий процесс должен быть правильно организован. Управляя коллективом, руководителю нужно придерживаться таких правил, как:

1. Самоорганизация — начальник должен показывать пример своим подчиненным, выполняя свои обязанности, соблюдая дресс-код и сохраняя пунктуальность.
2. Поддержка хороших отношений со всеми служащими, налаживание коммуникаций.
3. Своевременное решение конфликтов между сотрудниками.

Менеджер, работающий с кадрами, должен относиться к каждому сотруднику как к личности, поощряя достижения каждого человека.

Советы по управлению персоналом

Руководителю компании не следует поощрять доносы и сплетни со стороны своих подчиненных. Начальник должен призывать служащих к открытости и умению совместно решать возникающие проблемы и недоразумения. Следует напоминать работникам, что в компании нужно соблюдать субординацию.

Стоит отказаться от крайних мер, разрабатывая систему наказаний и штрафов — это может вызвать обратный эффект, создав «текучку» кадров.

Руководитель должен убедить работников, что всем необходимо стремиться к достижению единой цели благополучия и процветания организации, и усилия каждого человека при этом будут хорошо вознаграждены.

Источник: https://medru.su/professii/upravlenie-personalom.html

Как правильно управлять персоналом: чек-лист для директора

Мировой банк изучил экономику 192 стран и выяснил: только 20% роста зависит от природных ресурсов, а от человеческих — целых 64%. А значит, для всех, у кого нет своей нефтяной скважины, актуален вопрос: как руководить персоналом,чтобы получить максимум от человеческого капитала? Ответы и советы экспертов читайте в нашем чек-листе.

:

1. Ставьте задачи по системе SMART 2. Используйте бонусы и KPI для материальной мотивации 3. Используйте нематериальную мотивацию 4. Автоматизируйте рутинные процессы 5.

Пропишите миссию компании совместно с сотрудниками 6. Не перегружайте сотрудников 7. Не бойтесь брать «зеленых» новичков и делать из них профи 8. Обеспечьте возможность обучения сотрудникам 9.

Не тащите все на себе 10. Проводите регулярные совещания

Ставьте задачи по системе SMART

Каждый сотрудник должен адекватно понимать поставленную задачу, а не как в анекдоте:

«При нашествии саранчи в Корее власти объявили, что за каждое принесенное насекомое правительство будет выплачивать 1 юань. Планировалось, что так удастся выловить саранчу с полей и сохранить урожай. Но народ не понял цель, и все стали выращивать саранчу»

• Чтобы у вас не получилось так же, ставьте цели по системе SMART. Они должны отвечать 5 параметрам:
• 
• Пример постановки задач по системе SMART:

Здесь есть конкретная цель, которая измеряется в деньгах: 250 000 рублей. Достичь ее можно, поделив обязанности между точным количеством менеджеров. Закрыть по 10 сделок за месяц с минимальной суммой в 5 000 рублей — это реально для каждого из них.

Читать по теме Посмотрите, как НЕ НУЖНО ставить цели по системе SMART

Назад к содержанию

Используйте бонусы и KPI для материальной мотивации

KPI — это количественные показатели работы менеджеров (звонки, сделки, новые клиенты и т.д.), от которых зависит их зарплата. Когда начальник видит, что недельная выручка низкая, то ему не понятно, чем занимаются менеджеры?

Здесь обычно встает вопрос о пересмотре KPI.

Кто будет активнее работать: тот менеджер, у которого высокий оклад и небольшие проценты от продаж, или тот, у кого низкий оклад, но за каждый звонок и апсейл он получает хорошую надбавку? Очевидно, второй. Внедряйте бонусы и ждите успеха: пообещайте прибавку к окладу при перевыполнении плана на 20%. Сотрудники станут куда эффективнее!

Используйте нематериальную мотивацию

Согласно теории психолога Абрахама Маслоу, высокая зарплата и премии закрывают только часть потребностей человека. Поэтому финансовой мотивации надолго не хватает. Чтобы действительно влюбить сотрудников в работу, дайте им кое-что получше денег:

Назад к содержанию

Автоматизируйте рутинные процессы

Сложно руководить даже несколькими людьми. А как научиться управлять персоналом, когда в коллективе 50 человек? Физически невозможно ставить задачи каждому, следить за работой и контролировать сроки. Сотрудники расслабляются и делают вид, что о чем-то забыли. У руководителя все валится из рук.

Чтобы взять под контроль все процессы, попробуйте работать в специальных программах — CRM-системах. Они берут на себя большую часть вашей работы.

Что именно, расскажем на примере облачной программы SalesapCRM.

• Вы создаете в системе задачу, ставите срок исполнения и назначаете ответственного менеджера. CRM сама оповещает его о новом задании, а ближе к дедлайну напоминает, что пора поторопиться. Если менеджер просрочит задачу — она сразу присылает вам уведомление.
• Система высылает напоминания о встречах и делах.
• Рассказывает о ходе сделок. Например, у каждой карточки сделки есть полоска с цветовым индикатором. Чем она ближе к правому краю, тем меньше времени остается для того, чтобы перевести сделку на следующий этап. При этом она меняет цвет с зеленого на красный. Так вы увидите, по каким сделкам долго нет изменений, и сможете вовремя подтолкнуть ответственного менеджера, не допуская «зависания» продаж.

Цветовой индикатор информирует о ходе работы со сделкой в SalesapCRM

• Обязует менеджеров до конца заполнять карточки клиентов и не дает переводить сделки на следующий этап, пока не выполнит обязательные условия на предыдущем. Для этого в ней настраиваются обязательные поля.

• Показывает любые отчеты в режиме online. Ни вам, ни сотрудникам не придется больше часами сводить цифры в Excel.

Назад к содержанию

Напишите миссию компании вместе с сотрудниками

Специалисты компании PricewaterhouseCoopers опросили почти 1500 руководителей бизнеса о составляющих успеха их компаний. 67% опрошенных уверены, что талантливые специалисты долго работают только в тех компаниях, цели которых им интересны и где их работа приносит пользу. Поэтому проговаривайте сотрудникам, как важен их вклад в общее дело.

Написать миссию компании несложно. Достаточно ответить на 5 вопросов:

• Основная деятельность (Продажа велосипедов)
• Покупатели — кого призываем к покупкам (Родители, бабушки и дедушки)
• Потребности покупателей, которые удовлетворяет компания (Велосипеды недорогие и качественные)
• Польза компании населению (Продажа велосипедов, на которые не страшно посадить детей)
• Показатель успеха компании (Велосипеды компании есть у 35% семей Московской области).

Не обязательно вписывать в миссию ответ на каждый вопрос. Сумейте выделить главное и написать короткую и четкую формулировку, в которой отразятся ваши истинные намерения. В нашем примере миссия получится такая:

Но как добиться того, чтобы весь персонал хорошо понимал миссию компании и разделял ее ценности?

Наталья Бажанова, координатор клуба Мастер-HR для портала «Биржа»: — Если организация недавно появилась на рынке, и коллектив еще небольшой, то миссию хорошо бы формулировать вместе со всеми, например, мозговым штурмом. А если компания уже существует более 5 лет, коллектив разросся, а миссии нет, то лучше передать эту задачу топ-менеджерам и персоналу. Пусть они сами постараются ответить на вопрос: «Для чего мы работаем?»

Назад к содержанию

Не перегружайте сотрудников

Если дать человеку одну задачу или сразу 10, эффективность его работы останется одинаковой: за раз он сможет выполнить только одно дело. Так зачем перегружать сотрудников и ввергать их в стресс десятками поручений? Берегите их ресурсы и помните: чем меньше поручений, тем меньше они допустят ошибок.

Не перегружайте работников, иначе…

Не бойтесь брать «зеленых» новичков и делать из них профи

Каждая компания по-своему смотрит на вопрос приема сотрудников. В «Правэкс-Банке», например, охотно берут на работу молодых специалистов и стараются вырастить из них мотивированных руководителей. А руководство завода «Азовсталь» отдает предпочтение опытным соискателям, не тратя ресурсы на обучение молодежи. Что выгоднее?

Юлия Мякушина, HR-консультант: – Опытный сотрудник выгоден тем, что он с первых дней работы выдает высокий КПД, но профессионал на рынке труда стоит дорого.

Молодой специалист выгоден тем, что руководитель может «вырастить» и обучить его под свою компанию. Работать молодой специалист готов на зарплату ниже рыночной, но потребуется время и наставник.

Каждому работодателю самостоятельно нужно принимать решение, какой вариант ему более выгоден в конкретной ситуации.

Назад к содержанию

Обеспечьте возможность обучения сотрудникам

Не давайте мозгам сотрудников закостенеть: постоянно обучайте их новому. Тогда слабые подтянутся, а сильные будут заинтересованы в том, чтобы расти вместе с вами.

Бизнес-тренер Елена Безлепкина на семинарах рассказывает, как эффективно управлять персоналом.

Она выделяет аж 21 способ обучения, и все они нацелены на умение самостоятельно принимать решения, работать в команде, осваивать новые профессии и руководить.

Можно на пару дней позволить менеджеру стать «тенью» директора, а можно на какое-то время поменять местами сотрудников из разных отделов. Все пойдет на пользу!

Назад к содержанию

Не тащите все на себе

Бизнес-консультант из США Стивен Кови считает, что только 25% руководителей могут добиться открытого взаимопонимания с подчиненными. Они-то знают, как управлять персоналом на предприятии и способны правильно делегировать обязанности.

Назад к содержанию

Проводите регулярные совещания

Совместный «разбор полетов» активизирует самые важные принципы, на которых строится управление коллективом:

• Синергия. Во время обсуждения в группе сотрудники мыслят как единое целое, где каждый дополняет мысли другого. Так решение вопроса происходит быстро и эффективно.
• Сплоченность. Формируется уважение к коллегам и руководителю. Так формируется команда.
• Понятность. О любых изменениях, которые вы задумали, лучше сказать подчиненным прямо, а не внедрять исподтишка.

Читать по теме На совещании обсуждаются все планы и задачи на день, неделю, месяц или год. Как не забыть о важном и правильно составить задачи, читайте в нашем блоге.

Вы ознакомились с нашим примером кейса по управлению персоналом, и теперь можете сравнить с ним свой метод управления. Сколько пунктов выполняете? Практически все – вы лучший руководитель! Меньше половины – вам есть к чему стремиться.

Автоматизируйте рутинные процессы и уделяйте больше времени общению с вашими сотрудниками. Зарегистрируйтесь в SalesapCRM и бесплатно протестируйте все возможности системы в течение 7 дней. Делайте свой бизнес лучше, а работу коллектива — продуктивнее.

Назад к содержанию

 Руслан ЛЕЖЕНИН

Внедрите SalesapCRM!

• checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
• checkавтоматизация процессов и аналитика;
• checkкалендарь для записи клиентов;
• checkкалькулятор стоимости услуг;
• checkшаблоны документов и писем;
• checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки.

KPI и цели возможности CRM кадры мотивация персонал советы эффективность

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-pravilno-upravlyat-personalom/

Правила общения руководителя и подчинённых, методы успешного управления коллективом

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье.Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать.

Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ. Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания.

   Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.

2.  В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

• Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
• Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
• Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
• Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
• Никогда не критиковать сотрудника публично;
• Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

      3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника.

Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного.

Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

      4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания.

Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная.

К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета.

Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

Не стоит увольнять перед выходными или праздниками.

Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить.

Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации.

В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

1. Определять потребности сотрудников;
2. Помогать адаптироваться в новом коллективе;
3. Подбирать кадры;
4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте;
5. Разрабатывать правильную систему мотивации;
6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному;
7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

• Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
• Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

• Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
• Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
• Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
• Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
• Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
• На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
• Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой.

Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Источник: https://salid.ru/stati/pravila-obshcheniya-rukovoditelya-i-podchinyonnyh-metody-uspeshnogo-upravleniya-kollektivom

Как эффективно управлять персоналом

• четко ставить перед ними цели;
• давать ресурсы, чтобы они могли эти цели реализовать;
• грамотно оценивать результаты;
• давать конструктивную обратную связь;
• при необходимости устранять проблемы, которые возникли при реализации целей;
• поощрять за выдающиеся результаты.

Каковы принципы эффективного управления персоналом

Данный комплекс задач позволяет реализовать программа управления результативностью сотрудников (performance management), в основе которой лежит процедура целеполагания и оценки результатов работы сотрудников. Данная программа меняет отношение сотрудников к целям работодателя, они начинают принимать поставленные задачи как личный вызов профессионализму и с инициативой стремятся реализовать бизнес-план организации.

Кроме этого, программа управления результативностью помогает зафиксировать четкие и справедливые критерии оценки работы и обосновать размер вознаграждения. В результате сотрудники заинтересованы выполнять требования работодателя, так как понимают, какое вознаграждение за это получат.

Главная роль в данной процедуре принадлежит руководителю компании и руководителям подразделений. При этом на первых этапах внедрения программы управления эффективностью RH-специалисты, если такие есть в компании, могут активно участвовать в процессах. Например, они могут:

• помогать руководителям проводить оценочное интервью с сотрудниками;
• оформлять результаты оценки;
• помогать руководителям и сотрудникам давать обратную связь;
• передавать результаты оценки в бухгалтерию для расчета вознаграждений или курировать документооборот;
• решать другие текущие вопросы по управлению персоналом.

Если же HR-специалистов в компании нет, данные процедуры руководители выполняют сами.

Как управлять результативностью сотрудников

Главный инструмент программы целеполагания и оценки сотрудников – регулярные встречи руководителя с подчиненными. Цель руководителя в результате данных встреч:

• обсудить с сотрудником результат работы и дать оценку труду, при этом сотрудник должен согласиться с данной оценкой;
• закрепить результаты выполнения задач в письменном виде;
• предоставить сотруднику обратную связь по результату работы;
• разработать совместно с подчиненным индивидуальный план работы на будущий отчетный период, который позволит реализовать бизнес-план подразделения и организации, и справедливые критерии оценки;
• обозначить зоны развития и карьерного роста подчиненного.

Чтобы реализовать данные цели, обучите руководителей принципам программы управления результативностью и правилам обратной связи. Стремитесь:

• научиться и научить руководителей подразделений вести открытый диалог с сотрудниками;
• исключить формальное отношение к процедуре;
• объяснить, как результат встречи влияет на качество работы сотрудника;
• объяснить, почему руководство компании считает программу управления результативностью – эффективным инструментом управления персоналом и качеством работы;
• вдохновить руководителей управлять подчиненными по новым правилам.

Как организовать встречу в формате целеполагания

Для организации встречи с сотрудником в формате целеполагания и оценки:

• информируйте сотрудников к встрече;
• подготовьте документы по целеполаганию и оценке;
• определите время и место встречи.

Как подготовить сотрудников к встрече в формате целеполагания

• Предупредите сотрудников о предстоящей встрече с непосредственным руководителем как минимум за неделю.
• Если программу управления результативностью раньше не использовали, проведите сначала общее собрание с сотрудниками или организуйте массовое информирование коллектива о предстоящих реформах в управлении с помощью корпоративного сайта, почты, руководителей подразделений.
• На общем собрании расскажите о результатах работы подразделения и организации, о приоритетных задачах на предстоящий период и принципах программы управления результативностью, в основе которой лежит процедура целеполагания и оценки результатов работы сотрудников.

Опишите доступным языком формат встречи, правила и нормы проведения.

Зафиксируйте данную информацию в специальной памятке, Книге сотрудника и выложите на портал организации, разошлите по почте. Понимание, что происходит на встрече целеполагания, снижает тревожность и уровень стресса у сотрудников. В результате они воспринимают предстоящую процедуру не как «вызов на ковер», а как регулярный нейтральный рабочий момент.

Если же программа управления результативностью давно действует в организации, напомните сотрудникам, где хранится информация о процедуре целеполагания, и кратко напомните правила такой встречи с руководителем.

Какие документы сотрудник готовит для отчета

За неделю до проведения индивидуальных встреч попросите сотрудников подготовить самооценку: определить процент реализованных задач и оформить отчет о выполнении. Обяжите подготовить отчет в утвержденном формате: в виде отчета о выполнении задач, оформленного в произвольном виде , или эссе об успехах и неудачах.

Оценку выполнения количественных показателей рекомендуется вменить сотруднику, имеющему доступ к данным управленческого, финансового и бухгалтерского учета. Результаты анализа данный сотрудник передает руководителю, который рассказывает о них подчиненному либо перед встречей, либо непосредственно во время нее.

Если перед сотрудником стояли количественные и качественные задачи, запросите у него документальные доказательства, подтверждающие выполнение плана. Данные доказательства приложите к отчету сотрудника и сохраните до следующей встречи.

Когда и где проводить встречу в формате управления результативностью

Встречайтесь с сотрудниками для управления результативностью регулярно, желательно в конце отчетного периода. Место и время встречи выберите с учетом собственных планов и планов сотрудника. Выделите на встречу не менее получаса. Учтите, если сотрудник не доволен оценкой и не согласен с планами на будущее, встреча продлится дольше – час и более.

Выберите спокойную обстановку для беседы. Для этого заранее забронируйте комнату переговоров или иное место, в котором нет внешних раздражителей: шума, присутствия других людей, некомфортного света и пр.

Как провести встречу по целеполаганию

Для проведения встречи по целеполаганию и оценке сотрудника:

• установите контакт с сотрудником;
• выслушайте отчет сотрудника;
• дайте обратную связь сотруднику;
• сделайте итоговую оценку;
• дайте задачи на следующий период;
• обсудите план развития сотрудника (карьерный план);
• подведите итоги встречи.

Как установить контакт с сотрудником на встрече

Для сотрудника встречи с руководством для оценки – стрессовое мероприятие. Лишнее напряжение на таких встречах снижает концентрацию внимания сотрудников, и им сложно воспринимать новую информацию.

В связи с этим выбирайте комфортные условия для беседы, используйте эмоционально нейтральный тон, создайте дружелюбную атмосферу.

Кроме этого, чтобы снизить напряженность сотрудника и расположить к продуктивной беседе:

• встретьте сотрудника вовремя, не заставляйте ждать;
• с первых минут стремитесь произвести приятное впечатление и расположить сотрудника к открытой беседе, в этом помогут доброжелательная улыбка, внимательный взгляд, открытые жесты приветствия;
• обращайте внимание на жесты и мимику, зеркальце собеседника;
• относитесь к сотруднику с уважением и симпатией. Ведите себя спокойно и дружелюбно. Сконцентрируйтесь на том, что говорит сотрудник. Проявляйте искренний интерес к услышанному. Не перебивайте. Плавно управляйте беседой;
• не допускайте пренебрежения, не проявляйте признаки недоверия и агрессии по отношению к сотруднику;
• не делайте скороспелые негативные выводы и заключения при сотруднике вслух;
• в случае необходимости фиксируйте ответы сотрудника и комментарии к ним так, чтобы он не мог их увидеть, при этом исключите проявление ярких эмоций;
• контролируйте себя, чтобы значения слов и жестов не расходились друг с другом.

Как принять отчет сотрудника о проделанной работе

Официальную часть встречи начните с предоставления сотруднику самостоятельно осветить результаты проделанной им работы за отчетный период. Предложите ему: «Давайте начнем с вашего отчета. Подведите итоги выполнения каждой задачи. Как вы сами оцениваете результаты: что достигнуто, а что нет?»

Этот подход позволит получить дополнительную информацию, которую невозможно отразить в формальном отчете, а сотрудник – стимул к рефлексии и самооценке. Часто подчиненные объективно отмечают достоинства и недостатки своей работы, чем облегчают последующую обратную связь с руководителем.

Как правильно предоставлять сотруднику обратную связь

Давайте сотрудникам обратную связь для понимания того, насколько он отвечает ожиданиям организации и как добиться успеха, а не с целью критики и наказания. Цель обратной связи – помочь сотруднику скорректировать поведение и улучшить качество работы.

Эффект обратной связи предполагает, что, слушая руководителя, сотрудник испытает благодарность, а не обиду и желание защититься; у него повысится самооценка и уверенность; он учтет полученную информацию и не повторит прежних ошибок, то есть профессионально вырастет.

Обратную связь рекомендуется начинать с положительного аспекта, а затем перейдите к недочетам и завершите общение в позитивном русле. Правила предоставления руководителем обратной связи подчиненному см. в таблице.

Как сделать итоговую оценку результата работы сотрудника

В конце встречи зафиксируйте итоговую оценку работы сотрудника. Обсудите результат с сотрудником, уточните, согласен он с оценкой или нет. Если оценка влияет на размер вознаграждения и сотрудник с ней не согласен, есть риск негативных последствий, вплоть до увольнения.

Если вы не согласны с доводами, то не принимайте решение сразу. Предусмотрите для таких случаев процедуру разрешения конфликтов.

Например, пригласите на совещание сотрудника, непосредственного руководителя, представителя высшего руководства и сотрудника службы персонала. Изучите отчет сотрудника и отчет руководителя. Выслушайте мнение обоих.

Помните, первоочередная задача оценки – не выставить оценку, а помощь сотруднику повысить результативность.

Как поставить перед сотрудником задачи на следующий период

После оценки результатов работы сотрудника , анализа плюсов и минусов ситуации разработайте и поставьте перед сотрудником цели на будущий период.

Для этого:

• сформулируйте цели в четкой и понятной форме, используйте для этого методику SMART;
• «продайте» сотруднику данную цель, для этого покажите позитивные последствия от выполнения лично для него и для организации, опишите материальные и нематериальные бонусы;
• проверьте понимание и принятие сотрудником целей, для этого корректно попросите сотрудника подтвердить даты, сроки, инструменты для выполнения задания и пр.;
• обсудите ресурсы и полномочия, которые помогут реализовать задачи;
• установите сроки промежуточного контроля.

Сложность, которая возможна на данном этапе, в том, что руководитель и сотрудник по-разному видят результат и способы достижения. Четкие и однозначные формулировки и диалог с учетом мнения сотрудника предотвратят возможное непонимание.

Как составить план развития сотрудника

После того как задачи на будущий период поставлены , выработайте последовательные шаги, как повысить эффективность сотрудника. Для этого рекомендуется сформировать индивидуальный план развития сотрудника, при этом определите, чем руководитель в состоянии помочь подчиненному в развитии.

План развития представляет собой документ, в котором фиксируют подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков сотрудника, повышающих его личную эффективность на рабочем месте.

индивидуального плана развития в каждой организации разрабатывают самостоятельно. При этом рекомендуется в план включить следующую информацию:

• данные о сотруднике (Ф.И.О., должность, структурное подразделение и пр.);
• компетенции, которыми сотрудник обладает на данный момент времени;
• цели развития сотрудника;
• компетенции, которые необходимо развить;
• перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции;
• варианты стажировки или обучения, которые позволят ознакомиться с необходимыми функциями должности;
• результат, который должен быть достигнут в процессе стажировки или обучения;
• сроки развития компетенции;
• факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.

Для создания и реализации эффективных планов развития сотрудников организации соблюдайте 12 основных принципов, представленных в таблице.

Как подвести итоги встречи целеполагания и оценки

В конце встречи еще раз проговорите, о чем вы договорились с сотрудником, обсудите задачи и план развития (если такой разработан). Попросите сотрудника сказать, к какому заключению он пришел, какие выводы сделал, как планирует улучшить результат труда.

Заострите внимание на положительных аспектах работы с сотрудником. Это подкрепит в нем настрой на ожидаемое от него поведение и уверенность в том, что организация готова помочь ему в повышении личной результативности.

Если цели организации выполнены, при этом сотрудник проявил инициативу и сделал больше, чем планировалось, продумайте, как его поощрить.

Инструменты поощрения могут быть как материальными , например премия, так и нематериальными , например общественное признание, статус эксперта и пр.

Благодаря такому поощрению вы замотивируете сотрудника, улучшите его результативность, повысите лояльность и, если сотрудника будут переманивать в другую компанию, его будет проще удержать.

Благодаря такому комплексному подходу к управлению сотрудников система управления персоналом становится более эффективной.

Источник: https://freelancehack.ru/articles/services/kak-effektivno-upravlyat-personalom